Как правильно прощаться с уходящими сотрудниками

     У каждого увольняющегося сотрудника есть сформировавшееся мнение о теперь уже бывшем Работодателе, и в интересах Компании позаботиться о том, чтобы оно было положительным.
Цель заключительной беседы – предотвратить конфликтные ситуации,  получить обратную связь от уходящего, а также закрепить или сформировать у уходящего сотрудника приятное впечатление о Компании.
Основные задачи:
выявить наличие негативного восприятия и причину его появления;
нейтрализовать негативное мнение о Компании;
сформировать положительный образ Компании.
Конечно, лучше до негатива не доводить. Внезапная причина ухода сотрудника возникает редко, и обычно предпосылки очевидны всем сторонам.
Основной посыл «прощальной» беседы - показать уважение к личности и профессиональным навыкам уходящего сотрудника.
Если сотрудник уходит по желанию Компании (например, в ситуации сокращения), наличие компенсации не всегда способствует позитивному настрою. В этом случае подготовка к увольнению должна быть особенно тщательной, т.к. сопутствующие впечатления остаются с людьми на всю жизнь. Объяснить решение необходимо открыто и аргументировано, с уважением к человеку.
Сотрудник не виноват в том, что компания изменила стратегию развития и приоритеты, и не вина Компании, что условия рынка постоянно меняются, так что нужно быстро реагировать на изменения. Это необходимо проговорить, возможно, без коммерчески значимых подробностей, но подтверждая свое решение убедительными фактами.
В случае увольнения сотрудника по причине несоответствия его занимаемой должности также нужно помнить, что, возможно, в другой Компании он станет идеальным решением и сможет реализоваться полностью. То, что данный специалист не подошел Вам по каким-либо причинам, еще не значит, что он плохой, недостойный и некомпетентный человек. Просто была совершена ошибка при подборе персонала, а сотрудник, в свою очередь, переоценил собственные силы или выбрал неудачное направление деятельности.
Проговорите на заключительном интервью, что увольнение – шанс найти себя заново и получить гораздо большую материальную отдачу и удовольствие от нового места работы или новой деятельности. Такой подход обуславливает достойное прощание с Компанией и помогает понять сотруднику его выгоды из данной ситуации.
Если все вышеизложенное проговаривать без ложного сочувствия, но с искренней симпатией к коллеге – весь негатив снимается. Если же симпатия отсутствует, следует подойти к процедуре максимально корректно и предложить провести "прощальную» беседу коллеге, который симпатизирует  уходящему сотруднику.
Сотрудник покидает нас по собственному желанию. Здесь может быть 3 варианта:
обстоятельства сложились таким образом, что сотрудник вынужден сменить место работы либо покинуть Компанию на неопределенное время;
сотруднику что-то не устраивает в Вашей Компании;
сотруднику что-то очень понравилось в другом месте.
В первом случае это аргументированный, понятный и в целом «позитивный» уход. Если сотрудник для Вас ценный, можно предложить ему другие условия работы, возможность возвращения в Компанию через нужное для него время или, по крайней мере, выразить готовность рассмотреть такой вариант.
Во втором случае необходимо понять, что именно не устраивает сотрудника на текущем месте работы. Сделать это можно как прямо, так и косвенно, задавая правильные вопросы и опрашивая предварительно его коллег. Но Вы должны понимать, что в данной ситуации особенно важно, кто проводит интервью (что это за человек, как он относится к Компании, к сотрудникам, к конкретной личности), потому что именно он может повлиять на видение сотрудника, а иногда и изменить его радикальным образом. Только человек абсолютно лояльный, при этом способный сопереживать другим, способен изменить ситуацию к лучшему и избежать негативного осадка от ухода.
Отсутствие готовности сотрудника принять особенности Компании не должно вызывать негативное отношение к нему. Он будет более полезен в приятной для себя среде, и Компания избавится в его лице от зоны конфликта, разрушающей общую атмосферу сотрудничества. Ни один человек не может устраивать всех, и любой работодатель может обеспечить только те условия, которые готов предоставить исходя из понимания экономической целесообразности.
Если Вы не обманывали сотрудника, если обе стороны были готовы открыто обсуждать пожелания до возникновения ситуации увольнения, то конфликта не будет.
Третий случай. Если сотрудника все устраивало, но появилось более привлекательное предложение, и Компания принимает и признает его право на выбор другой, лучшей для себя позиции, а за собой – право на поиск другого, лучшего для себя сотрудника, то вопрос с "прощальной» беседой упрощается. Это уже диалог двух равноценных партнеров, чьи пути сегодня разошлись, но, возможно, сойдутся в будущем.
Рекомендации:
Лучше всего проводить "прощальную» беседу HR-менеджеру совместно с непосредственным руководителем сотрудника по заранее составленному плану и подготовленными вопросами.
Хорошо, если заключительное интервью будет проходить в переговорной комнате, когда никто не потревожит и не отвлечет.
Обстановка и тон должны быть доброжелательные и располагать к разговору «по душам».
Собеседника нужно внимательно выслушать, иначе у него вообще не будет желания общаться.
Вопросы интервьюера должны подразумевать развернутые ответы, чтобы лучше понять сложившуюся ситуацию.
Следует упомянуть о благоприятных моментах и достижениях сотрудника, а также пожелать ему удачи на новом месте.
Цените людей, тогда и люди будут ценить Вас!
Административный Ресурс - используй лучшее!